职场上，对于离职，跳槽这个事情，我们都已经司空见惯了。

那么作为员工的主管，公司的人事，甚至是老板，这种提出离职的人要挽留吗？

当然，对于这个问题，很多人看法都是不一致的，有些人觉得要极力挽留，但是也有些人觉得没有挽留的必要。

国外的老板，一般都会极力挽留

因为员工在公司工作过一定的时间之后，除了对工作了解，对公司熟悉，对业务熟练之外，他们身上还带有很多几何价值：

1.管理价值

公司管理是一个复杂的过程，老员工的离职可能带来整个团队的动荡。一些不好的团队里，可能很多人都有离职的心思，但是可能都没有离职的决心，但是当一个老资历的员工离职时，可能会让其他人也下定离职的决心。当一个团队出现大面积离职的时候，很多工作不顺畅。重新招人，组建团队，又是一个很麻烦的事情。

2.品牌价值

一个员工在一个公司工作的时间长了，就带有了品牌的价值。比如某一个业务员，一直做商超渠道，对接商超的管理人员，他去渠道考查的时候，都会听到渠道销售人员说“那个什么品牌的业务员来了”，或者“那个什么厂家的业务员来了”。当这样一个人离职之后，换一个人去，要建立品牌价值，会是一个漫长的过程。

3.信息价值

俗话说，隔行如隔山，一个在这个领域打拼多年的老员工，对于领域的了解不言而喻。这样的人，对于这个领域现在的发展，以后的趋势，对手，同行的信息都了如指掌，这样的人身上的信息价值绝对不容忽视。

4.商业价值

一个好的员工，手里掌握着大量的客户渠道。而现在的社会，却又是一个认人的社会。很多客户都是跟着业务员走，一个员工的离职，可能也是一大批客户的流失。

5.人才价值

在茫茫人海中进行筛选、招聘是一个费时又费力的过程，然而招到的不一定是合适的人。一个领域遇上一两个合适的人，而且是有能力的人，真心是不容易的。如果这样的人离职，到了对手或者同行手里就是一把利剑，可能会砍伤自己，并且伤痕累累。

6.成本价值

一个人离职了，必然要招一个人来代替。招聘的时间成本，财力物力都不菲。还有，招聘绝对不是一个一时半会就能搞定的事情，这个时间内，有多少工作会滞后。招聘到了之后，员工能不能适应，能不能上手，是另一回事。哪怕招到了合适的人，但是适应公司，适应工作，也需要一个时间，这个时间成本绝对不低。

所以，在国外很多老板的思想里，哪怕提出离职，也要极力挽留。

国内的老板，一般不会挽留

国内的老板，觉得员工提出离职了，就已经跟公司划清界限了，没必要再挽留了。主要观点有以下：

1.提出离职的员工，已经对公司没什么感情了。一次提出离职，哪怕通过各种手段留下来了，以后遇到一些不满意的情况也会再离职，所以干脆不挽留。

2.觉得员工敢提出离职，肯定是已经找好后路了。要么是被其他公司挖去了，要么是已经找到下家了，总之，提出离职总归已经有了下一个去处。觉得这样的员工，留下来了，也是身在曹营心在汉了，所以干脆不挽留。

3.有些员工就是为了耍套路，用离职让老板感觉到存在感，暗示老板升值加薪。这样套路老板，老板反用其套路套路员工，索性让其离职。

当然，主要的还是前两点，第3点可能会有，但是不多。

职场上，员工离职，其实不外乎三点：薪资福利，发展空间，个人兴趣。

马云把三点总结成了两点：钱没给到位，心里委屈了。

至于离职的员工要不要挽留，我觉得作为老板还是要认真考虑一下，从员工的个人素质，员工的价值等等方面。

另外，员工提出离职时，多考虑一下自己有什么问题，公司有什么问题，导致员工离职的问题在哪。找到公司的问题所在，恰恰是找到了一个需要改进的地方，找到了公司需要提升的空间，说不定会让公司更进一步。